Preguntas ¿pertinentes? en una conversión sinodal de la pastoral eclesial.

Preguntas ¿pertinentes? en una conversión sinodal de la pastoral eclesial 

¿Por qué no conseguimos cambiar? ¿Cómo favorecer un cambio significativo? ¿Por qué el cambio no se produce de manera satisfactoria? A veces, ¿o no será más a menudo que aveces?, nos enfrentamos a estas preguntas también en nuestra Iglesia. 

¿Cuáles suelen algunas razones de algunos fracasos en los procesos de desarrollo organizativo en nuestra institución/organización eclesial? 

Hoy en día, de hecho, incluso al replantearnos las formas y los lenguajes de las experiencias eclesiales, nos enfrentamos a una "crisis" que señala la "oportunidad" de cambiar la forma de cambiar y plantea la "oportunidad" de buscar nuevos enfoques de la realidad-experiencia. 

1.- A veces el cambio no responde a las necesidades reales de los destinatarios de la acción promovida sino a optimizaciones y/o racionalizaciones internas de la organización de la institución. En algunos casos incluso no existe una conciencia compartida sobre a quién se deba dirigir y se dirige la misión de la institución. 

-> ¿Somos conscientes de quién es el destinatario principal de la misión de una concreta y determinada realidad eclesial? ¿Para quién existimos y trabajamos? 

2.- A veces no se involucra en el diseño del cambio a quienes luego deben llevar a cabo la transformación de los procesos y las prácticas ordinarias de la institución. Si hay que modificar las funciones y el papel de cada uno, y si estos se verán modificados por algunas decisiones estratégicas, es necesario que las personas que se verán afectadas por estas decisiones participen en los procesos de toma de decisiones que las promueven. 

-> ¿Cómo se conciben los procesos de participación y de decisión de una realidad eclesial sea cual sea? ¿Cómo se lleva a cabo el discernimiento comunitario y la orientación compartida hacia la acción? 

3.- A veces el cambio que se pretende o se propone responde a preguntas que surgen de una representación abstracta de los problemas, que no se han aclarado concretamente desde el principio. Muy a menudo, las preguntas o son demasiado vagas, o sugieren ya la solución, o son demasiado abstractas. Falta concreción y, en consecuencia, la acción que se deriva de las preguntas es confusa e incierta, lo que a menudo produce frustración. 

-> ¿Son concretas las preguntas que nos planteamos? ¿Cuáles son los prejuicios que damos por sentados y que influyen en nuestra visión de la realidad y en nuestra toma de decisiones? 

4.- A veces en la búsqueda de soluciones de cambio no se tiene en cuenta la biografía específica de una determinada organización y los pasos clave que han determinado su identidad en el tiempo. Aunque dos realidades operen en el mismo ámbito y sean técnicamente el mismo tipo de organización, su biografía ha podido determinar      la oportunidad de elegir diferentes dinámicas de crecimiento y funcionamiento. 

-> ¿Somos conscientes de la historia de nuestra realidad eclesial? ¿Conocemos los talentos y los límites de los agentes pastorales y de nuestras comunidades eclesiales y plataformas pastorales? 

5.- A veces, las soluciones de cambio son buenas, pero no van acompañadas de la determinación y concreción de procesos específicos de acompañamiento con recursos dedicados específicamente a ello. Se toman decisiones, pero no se cuida el «seguimiento», es decir, determinar quién se encarga de «poner en práctica» esas mismas decisiones y de acompañar y apoyar a las personas involucradas en ellas. 

-> Además de discernir «qué» debemos hacer, ¿nos preguntamos «cómo» hacerlo? ¿Estamos atentos a diseñar procesos de acompañamiento para que las decisiones sean eficaces? 

6.- A veces se proponen simplificaciones, es decir, soluciones de cambio parciales o relativas a una sola parte de la organización sin tener en cuenta la complejidad del conjunto - "visión sistémica" -. En una organización, cada parte está conectada con el todo y hay interacciones que deben tenerse en cuenta. 

-> ¿Estamos llevando a cabo pequeños ajustes o adaptaciones, o estamos creando las condiciones para un cambio de paradigma? ¿Trabajamos a corto o largo plazo? 

7.- A veces existen conflictos de intereses implícitos y no declarados de forma transparente entre los diferentes niveles jerárquicos de la organización. A veces se piensa, se decide y se actúa por una ventaja secundaria que, incluso de forma inconsciente, se cree que aporta un beneficio indirecto. 

-> ¿Estamos tratando de cambiar para satisfacer los intereses parciales de algunas figuras individuales o colectivas eclesiales y pastorales? ¿Cómo promover un cambio que genere un aumento de valor para todos los que forman parte de la organización eclesial y para sus destinatarios? 

8.- A veces los agentes del cambio, es decir, aquellos que participan y se implican activamente en un proceso experimental de cambio y de innovación, son instrumentalizados por la gobernanza y se vuelven ineficaces para los fines del proceso de cambio, o bien a veces no se comparte un mandato claro y público - bien comunicado - sobre su misión concreta y real. 

-> ¿Hemos comunicado bien a todos los sujetos de la realidad eclesial la naturaleza y el fin del cambio que se quiere proponer e iniciar? ¿Hemos compartido con los agentes exlesiales y pastorales un mandato claro y concreto del cambio que están llamados a realizar? 

9.- A veces las intervenciones de formación que acompañan al proceso de cambio no están relacionadas con los propios procesos o están desalineadas con respecto a las estrategias organizativas que se están llevando a cabo. 

-> ¿Estamos proponiendo una experiencia formativa adecuada para las figuras pastorales y los ministerios involucrados en el proceso eclesial y pastoral de cambio? ¿La formación es sinérgica con el proceso de cambio? 

10.- A veces el cambio se centra principalmente en mejorar la calidad de las relaciones, dejando en segundo plano la estructura organizativa, que permanece inalterada. Estos dos ámbitos están interconectados y actuar de forma desequilibrada en uno de ellos no produce los resultados esperados en el conjunto. 

-> ¿Cómo cambiar las estructuras y los procesos internos de la organización eclesial y pastoral para que la calidad de las relaciones se beneficie de ello? 

Quizás el lenguaje utilizado aquí pueda percibirse como demasiado técnico o ajeno a la dimensión espiritual y trascendente propia de una realidad eclesial. 

Y, sin embargo, creo que un trabajo serio de verificación y reflexión sobre estos puntos, entre otros posibles puntos, llevado a cabo en el contexto de una realidad eclesial que se siente llamada a poner en práctica una conversión pastoral, podría dar buenos frutos y desplegar energías espirituales y pastorales renovadas e inesperadas. 

P. Joseba Kamiruaga Mieza CMF